INIZIA l’era della PERFORMANCE

PREMESSA

La versione definitiva del Decreto è sostanzialmente diversa dalla 1^ versione soprattutto per quanto riguarda il S.S.N. che, in virtù della riforma federalista della Costituzione, ha competenze legislative esclusive in molte materie contenute nel decreto e che quindi solo in parte trova diretta applicazione.

Ma non bisogna sottovalutare o minimizzare la portata dei cambiamenti che ci saranno prossimamente in quanto i principi dovranno comunque essere recepiti dai contratti nazionali e aziendali.

• Il Decreto interviene direttamente in materie fino a ieri demandate alla contrattazione.
• Il pubblico dipendente fannullone è messo sotto torchio con obbligo di essere valutato, selezionato, premiato, punito, messo in competizione continua con i colleghi;
• Basta automatismi: il salario accessorio è destinato in gran parte alla produttività e sotto-posto annualmente a valutazione/selezione; aumenti e carriera bisognerà guadagnarseli.
• I Sindacati vengono notevolmente ridimensionati nel loro ruolo e fatti oggetto di semplice informazione, ridotti a cinghia di trasmissione tra le scelte delle amm.ni e i lavoratori.
• La stessa rappresentatività sindacale è resa più difficile con la riduzione dei comparti della Pubblica Amministrazione da 10 a 4 e con la necessità di essere rappresentativi in almeno 2 comparti. Si è voluto in questo modo regalare ai sindacati concertativi il potere di trattare per tutto il mondo del lavoro.
• La durata dei Contratti passa da 2  3 anni, impoverendo ulteriormente i nostri stipendi.
• Ai dirigenti sono concessi ampi poteri sull’organizzazione e sui dipendenti, con l’obbligo di selezionarli e valutarli “tramite una significativa differenziazione nei giudizi” (art.9 c.1).
• Viene modificato ampiamente il D.Lgs. 165/2001 che ha introdotto la privatizzazione del rapporto di lavoro del pubblico dipendente, peggiorando le condizioni normative .
• Il lavoratore ne esce più isolato, più ricattabile, più povero e più debole di prima.

OBIETTIVI: (…lotta ai fannulloni … ai parassiti … ai furbetti … del pubblico impiego…)

Contrastare la scarsa produttività e l’assenteismo; migliorare la qualità dei servizi; accrescere le

Competenze; aumentare la produttività.

La “performance” è il termine che fa da pilastro nella prima parte del decreto:

Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare

la performance individuale e quella organizzativa (art.3 c.4).

Il rispetto delle disposizioni relative alla “gestione della performance” è condizione necessaria per l’erogazione di premi legati al merito e alla performance (art.3 c.5).

• Gli artt. 2-16 sono dedicati alla misurazione, valutazione e

trasparenza della performance:

 dell’amministrazione nel suo complesso;

 nelle singole unità organizzative;

 nei singoli dipendenti.

I vari articoli ricalcano la metodica di budget già in uso nelle nostre ULSS: prevede il “Piano delle performance” triennale (art.10), con obiettivi annuali che 

interessano la struttura nel suo complesso, le U.O. e i singoli dipendenti; individua le risorse a disposizione, gli indicatori e i risultati attesi, le verifiche intermedie e a consuntivo, le modalità di applicazione.

STRUMENTI

Con provvedimento le amm.ni adottano il “Sistema di misurazione e valutazione della performance”

Gli obiettivi sono programmati su base triennale nel “Piano della performance” e aggiornati annualmente.

In caso di mancata adozione del Piano non viene erogata la retribuzione di risultato ai dirigenti interessati e l’amm.ne non può assumere personale.

Entro il 30 giugno viene redatta la Relazione sulla performance che evidenzia i risultati dell’anno precedente. La validazione della Relazione è condizione inderogabile per premiare il merito.

SOGGETTI del processo di misurazione e valutazione della performance

Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amm.ni pubbliche esterna e centralizzata, con il compito di indirizzare, coordinare e sovrintendere in materia di valutazione e redigere la graduatoria di performance per le amm.ni statali e degli enti pubblici nazionali.

Organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amm.ne che emana le direttive generali, verifica il conseguimento degli obiettivi, definisce il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità.

Organismo indipendente di valutazione della performance di cui ogni amm.ne si dota in forma singola o associata, con il compito di monitorare, vigilare, proporre, validare la Relazione sulla performance (condizione indispensabile per accedere ai premi art.14 c.6), valuta la performance dell’amm.ne nel suo complesso e propone la valutazione dei dirigenti di vertice (art.7 c.2 lett.a); sostituisce i servizi di controllo interno.

Dirigenti valutano la performance del personale assegnato ai fini della progressione economica e dei premi incentivanti.

MERITO e PREMI         

• artt. 17-31 interessano la valorizzazione del merito, l’incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa attraverso selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi (art.17 c.1).

È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi, di incentivi e premi collegati alla performance, in assenza delle verifiche e attestazioni (art.18 c.2).

Per il SSN, il decreto prevede la suddivisione del personale in almeno tre “fasce di merito” e che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente che si colloca nella fascia di merito alta (art. 31 c.2).

I contratti aziendali devono recepire le disposizioni previste entro il 31-12-2010, in caso contrario cessano la loro efficacia dal 1-1-2011 e non sono ulteriormente applicabili (art. 65).

Quando si parla di premi legati al merito, oltre alla produttività, si intendono anche:

Progressioni economiche di fascia, riconosciute selettivamente, ad una quota limitata di dipendenti, nei limiti delle risorse disponibili. La collocazione in fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o per 5 annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell’attribuzione del premio (art.23).

Progressioni di carriera verticali. Dal 1-1-2010 saranno possibili solo attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50% a favore del personale interno.

La collocazione in fascia di merito alta per 3 anni consecutivi o per 5 annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera (art.24).

Con questo si pone fine ai concorsi interni riservati al personale dipendente.

MODIFICHE AL D.Lgs. 165/2001

• art. 34 l’organizzazione degli uffici e la gestione dei rapporti di lavoro sono assunti dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati.

• Artt. 48-49 prevede la definizione di una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento dei diversi comparti della Pubblica Amministrazione al fine di favorire la mobilità intercompartimentale (i comparti della PA saranno ridotti da 10 a 4). Le amministrazioni possono ricoprire posti vacanti in organico mediante cessione del contratto di lavoro di dipendenti appartenenti alla stessa qualifica in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento. Il trasferimento è disposto previo parere favorevole dei dirigenti responsabili dei servizi cui il personale sarà assegnato.

• Art. 51 prevede la possibilità di porre la residenza come condizione per la partecipazione ad un concorso pubblico quando tale requisito sia garanzia di qualità di un servizio che diversamente non potrebbe essere garantita. La norma è di dubbia costituzionalità in quanto in contrasto con il principio di parità di condizioni, anche perché, una volta assunto, il dipendente può sempre stabilire la sua residenza vicina al luogo di lavoro.

• Artt. 53-64 si parte dall’art. 54 che ridimensiona la partecipazione sindacale privilegiando la forma legislativa; viene esclusa dalla contrattazione l’organizzazione degli uffici e le materie afferenti alle prerogative dirigenziali.

In materia di sanzioni disciplinari, trattamenti accessori, progressioni economiche, mobilità, valutazione delle prestazioni la contrattazione avviene nei limiti previsit dalla legge.

I comparti di contrattazione della P.A. saranno ridotti a 4 (al cui interno sono possibili sezioni contrattuali per specifiche professionalità).

La durata contrattuale economica e normativa passa da 2 a 3 anni impoverendo ulteriormente gli stipendi.

La contrattazione integrativa incentiva l’impegno e la qualità della performance e destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio.

I CCNL definiscono il termine delle sessioni negoziali decentrate dopo di che le parti riassumono le rispettive prerogative (deterrente contro forzature di parte sindacale e contro l’obbligo di trovare un accordo). Qualora non si raggiunga un accordo l’amm.ne può, in via provvisoria, provvedere sulle materie oggetto del mancato accordo fino alla sottoscrizione definitiva.

Le amm.ni non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti in contrasto con i vincoli dei CCNL.

I Contratti collettivi definiscono trattamenti economici accessori collegati:

a) alla performance individuale;

b) alla performance organizzativa (complessiva e di U.O.);

c) ad attività disagiate.

Per premiare il merito e la performance dei dipendenti sono destinate apposite risorse (art. 57).

L’art.59 definisce i tempi per la stipulazione dei CCNL.

L’art.59 c.2 prevede che, decorsi 60 gg. dall’approvazione della Finanziaria, che stanzia i fondi per i rinnovi contrattuali, possano essere erogati aumenti in via provvisoria; in ogni caso dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del CCNL è riconosciuta l’I.V.C. (Indennità di Vacanza Contrattuale).

L’art.62 afferma che l’esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore e che le progressioni di carriera avvengono tramite concorso pubblico con possibilità di una riserva dei posti non superiore al 50%.

• Artt. 65 entro il 31-12-2010 le parti adeguano i contratti collettivi integrativi alle disposizioni riguardanti la definizione degli ambiti riservati alla contrattazione collettiva e alla legge e a quanto previsto al Titolo III (merito e premi), in caso contrario cessano la loro efficacia dal 1-1-2011.

Elezioni RSU, con riferimento ai nuovi comparti di contrattazione, si svolgeranno entro il 30-11-2010.

Inasprimento delle sanzioni disciplinari

(IL LICENZIAMENTO FACILE)

• (artt. 67-73) Le controversie relative al procedimento e sanzioni disciplinari sono di competenza del giudice ordinario. In contrattazione collettiva è possibile disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria (non per il licenziamento) da concludersi in 30 gg.; in caso di accordo la sanzione non è più soggetta ad impugnazione.

Le sanzioni più lievi (superiori al rimprovero scritto fino alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 gg.) diventano di competenza del responsabile del servizio con qualifica di dirigente.

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 15 gg. per rifiuto ingiustificato a collaborare o testimoniare in un procedimento disciplinare;

con privazione della retribuzione fino a 3 mesi per mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare per omissione o ritardo ingiustificato oppure per violazione degli obblighi lavorativi che abbia comportato condanna per la PA a risarcire i danni.

Collocamento in disponibilità (per 2 aa.): quando il lavoratore causa grave danno al funzionamento dell’ufficio per inefficienza o incompetenza professionale accertate (il provvedimento disciplinare stabilisce mansioni e qualifica per eventuale ricollocamento, oppure c’è il licenziamento).

Licenziamento con preavviso assenza priva di valida giustificazione superiore a 3 gg. nell’ultimo biennio o a 7 gg. negli ultimi 10 anni, ingiustificato rifiuto al trasferimento disposto per esigenze di servizio, valutazione di insufficiente rendimento riferibile ad un arco di tempo non inferiore al biennio, connesso al sistema di valutazione, dovuto a reiterata violazione della prestazione lavorativa.

Licenziamento senza preavviso falsa attestazione o alterazione dei sistemi di rilevazione della presenza in servizio, certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia, presentazione di documentazioni o dichiarazioni false ai fini dell’assunzione o progressione di carriera, gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose, condanna penale definitiva per la quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici.

Reclusione e multa (da 1 a 5 anni e da 400 a 1.600 €) falsa attestazione di presenza in sevizio, alterazione dei sistemi di rilevazione, certificato medico falso o falsa attestazione di malattia. Stessa pena la medico o a chiunque altro concorre.

Licenziamento previsto anche in caso di accertata permanente inidoneità psicofisica al servizio o in caso di reiterato rifiuto del dipendente di sottoporsi a visita di idoneità.

Fasce orarie in caso di malattia possibilità di modifica con semplice decreto del ministro della PA.

È già uscita una prima circolare esplicativa di questo nuovo decreto, la n° 7 del 12-11-2009 sui controlli sulle assenze per malattia, in cui si annuncia l’intenzione di ampliare le fasce orarie di reperibilità in caso di malattia e “contestualmente delle deroghe all’obbligo di reperibilità in considerazione di specifiche situazioni anche in relazione a stati patologici particolari”.

A tutt’oggi (17 nov. 2009) le fasce orarie sono 10.00-12.00 e 17.00-19.00.